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Trends in der tariflichen Leistungsvergütung

Kolumne


In den letzten 10 Jahren nahm bei den praktizierten Leistungsentgeltmethoden das Zeitentgelt mit Leistungszulage etwa in gleichem Maße zu wie das Akkord- und Prämienentgelt zurückging.

Der Arbeitgeberverband Gesamtmetall gibt jährlich Statistiken über die Entwicklung in der Metall- und Elektroindustrie (M+E-Industrie) heraus und differenziert sie nach verschiedenen Kriterien. Die Statistik mit dem Titel „Arbeitnehmerstruktur der deutschen Metall- und Elektroindustrie nach Leistungsentgeltmethoden in Prozent“ zeigt die Entwicklung in den letzten Jahren auf der Basis von allen tariflichen Arbeitnehmern (Arbeitern und Angestellten).

Aus der Statistik ist eine eindeutige Zunahme des Zeitentgeltes mit Leistungszulage aufgrund einer Leistungsbeurteilung, i. d. R. als Verhaltensbeurteilung, abzulesen. Demgegenüber nehmen das Akkord- und Prämienentgelt – in der Terminologie der Entgeltrahmen-Tarifverträge (ERA-TV) „Kennzahlenvergleich“ – etwa im gleichen Umfang kontinuierlich ab. Das Leistungsentgelt aufgrund von Zielvereinbarungen, das 2003 in den ERA-Tarifverträgen für tarifliche Arbeitnehmer vereinbart wurde, fristet – nach mehr als 10 Jahren – eher ein Schattendasein.

Arbeitnehmerstruktur der deutschen Metall- und Elektroindustrie nach Leistungsentgeltmethoden in Prozent
(Quelle: Gesamtmetall)

Die Ursachen für den Rückgang des Kennzahlenvergleichs im Einzelnen sind unbekannt. Sie können u. a. liegen

  • in einer fehlenden (statistischen) Datenqualität bzw. einem zu hohen Aufwand zur Ermittlung belastbarer Leistungskennzahlen,
  • in einer nicht ausreichenden Beeinflussbarkeit der Leistungskennzahlen durch die Mitarbeiter,
  • in der nicht erreichten Einigung von Geschäftsleitungen und Betriebsräten auf einen Kennzahlenvergleich oder Zielvereinbarungen,
  • in der tariflichen Verdienst- bzw. Alterssicherung (ab Mitte 50) beim Leistungsentgelt, die für einen – angesichts des demografischen Wandels – erheblichen Teil der Mitarbeiter den Leistungsanreiz aushebelt,
  • in einer Leistungsbeurteilung, die die kausale Verhaltensbeurteilung durch eine finale Ergebnisbeurteilung ergänzt bzw. ersetzt.

Beobachtet man die Einführung der Industrie 4.0 in den Unternehmen, die noch in den Anfängen steckt, und die sich abzeichnenden Entwicklungen hinsichtlich der notwendigen und anfallenden Datenmengen sowie der Möglichkeit ihrer Auswertung mit statistischen Methoden zu aussagefähigen Leistungskennzahlen, so ist eine Trendumkehr denkbar. Dafür spricht auch die Auswertung von Daten zu transparenten Leistungskennzahlen, die von Teams – bestehend aus direkten und indirekten Mitarbeitern – weitgehend beeinflussbar sind. Geschäftsleitungen und Betriebsräte sollten auf dieser soliden Datenbasis in der Lage sein, attraktive Leistungsentgeltsysteme zu vereinbaren. Damit die Verdienst- bzw. Alterssicherung diese Leistungsentgelte nicht aushebelt, sollte – mit Blick auf den demografischen Wandel und die zunehmende Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im Alter – diese Altersgrenze von den Tarifvertragsparteien angepasst werden.

Die transparenten, von den Mitarbeitern in Teams beeinflussbaren Leistungskennzahlen können, insbesondere bezogen auf Teams oder Prozessketten, ermittelt werden und als Basis kennzahlenbasierter Leistungsentgeltmethoden (Kennzahlenvergleich und Zielvereinbarungen) dienen. Insbesondere Zielvereinbarungen werden in diesem Kontext als Führungsinstrument an Bedeutung gewinnen. Für Führungskräfte, die einen immer größeren Teil ihrer Mitarbeiter auf Distanz führen, und ihre Mitarbeiter sind das gute Aussichten.

Eckhard Eyer

Perspektive Eyer Consulting, Ockenfels

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