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Die Wirkung individueller Leistungsvergütung

Industrial Engineering


Schaffen monetäre Anreize immer den gewünschten Motivationseffekt?

von Christian Heller

Materielle Belohnungen haben vor allem in Form von flexiblen Entgeltsystemen in der betrieblichen Praxis stark zugenommen. Der ungebremsten Beliebtheit stehen allerdings auch verschiedene Kritikpunkte entgegen. Dazu zählt die Frage, inwieweit materielle, insbesondere entgeltliche Anreize die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters reduzieren, im Extremfall sogar zerstören können. Dementsprechend können extrinsisch ausgerichtete Anreizsysteme die Arbeitsleistung hemmen, möglicherweise sogar reduzieren. Jüngst hat Bosch vor allem mit dieser Begründung die individuellen Boni vollständig abgeschafft. Gleichzeitig gibt es auch den gegenteiligen Ansatz, nämlich dass materielle Anreize – bei richtiger Verwendung – die intrinsische Motivation stärken können. Zu beiden Ansätzen gibt es Argumente und empirische Untersuchungen, die im Rahmen einer betrieblichen Entgeltsystemgestaltung berücksichtigt werden sollten.

Der Verdrängungseffekt

Gehen wir zunächst auf die erste Variante ein, nach der ein materieller Anreiz die intrinsische Motivation verdrängen könnte: der sogenannte Verdrängungseffekt. Die vor allem von Edward L. Deci und Richard M. Ryan im Bereich der Pädagogik untersuchte Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize wurde von Bruno Frey in seinem Werk „Markt und Motivation“ unter dem Begriff des Verdrängungseffektes in die deutschsprachige Diskussion der Volks- und Betriebswirtschaftslehre eingebracht. Dabei geht Frey von einem im Bild grafisch dargestellten, im Vergleich zu herkömmlichen Konzepten atypischen Mitarbeiterverhalten aus.

Herkömmliche Theorien wie der Prinzipal-Agenten-Ansatz konzentrieren sich i.d.R. auf extrinsische Anreize, vor allem auf das Entgelt, als wichtigste Bestimmungsgröße menschlichen Handelns in Unternehmen. Sie unterstellen – sofern intrinsische Motivation überhaupt berücksichtigt wird – meist ein unabhängiges bzw. ein additives Verhältnis von intrinsischer und extrinsischer Motivation.

Dementsprechend bewirkt ein extrinsischer Anreiz (A) eine Erhöhung des Arbeitsangebotes von X auf X’ (Preiseffekt bzw. monetärer Anreizeffekt im Falle von Arbeitsentgelt). Dabei wird ein bestimmter Umfang an Arbeit (X), der die intrinsische Motivation kennzeichnet, auch ohne den extrinsischen Anreiz erbracht.

Der Verdrängungseffekt stellt nun die gegenteilige Wirkung des Preiseffekts dar: Der extrinsische Anreiz führt aufgrund der Unterminierung der intrinsischen Motivation zu einer Senkung des Arbeitsangebotes, das bei einem starken Verdrängungseffekt niedriger als das ursprüngliche Angebot ausfällt (Verschiebung der Angebotskurve von D zu D’ und Senkung des Arbeitsangebotes von X’ auf X’’, wobei X’’ kleiner X ist). Im Falle eines geringeren Verdrängungseffektes fällt das Arbeitsangebot ggf. höher als das ursprüngliche Angebot aus (Verschiebung der Angebotskurve von D zu D’’, wobei X’’’ größer als X ist). Dementsprechend hängt der Nettoeffekt von der betreffenden Größe der zwei dargestellten Wirkmechanismen ab. Überdies verdeutlicht das Bild einen weiteren Punkt: Liegt keine intrinsische Motivation vor, gilt – wie oft in den skizzierten mikroökonomischen Theorien angenommen – von Beginn an die Angebotskurve D’, was eine ausschließlich materiell orientierte Anreizsystemgestaltung nahelegt.

 

Der Verdrängungs- und monetäre Anreizeffekt

Der Verdrängungs- und monetäre Anreizeffekt (anlehnend an Frey)

Demzufolge muss ein ausreichend hohes Maß an intrinsischer Motivation vorliegen, um einen Verdrängungseffekt hervorzubringen. Außerdem muss der extrinsische Anreiz nach Frey als „kontrollierend“ wahrgenommen werden, damit die vorstehend beschriebene Unterminierung eintreten kann. Im Falle einer kontrollierenden Wahrnehmung des materiellen Anreizes vermindert sich nach Frey das Gefühl der Selbstbestimmung, der Selbsteinschätzung und der Möglichkeit, intrinsische Motivation zum Ausdruck bringen zu können. Dementsprechend schränken die Mitarbeiter ihre intrinsische Motivation in dem von ihnen kontrollierten Bereich ein.

Auf diese als „psychologische Prozesse“ ausgewiesenen Überlegungen Bezug nehmend kann man den Verdrängungseffekt mit den folgenden vier Begründungen erklären:

  1. Verminderte Selbstbestimmung: Nach Deci hat jede Belohnung einen informierenden und einen kontrollierenden Aspekt. Der kontrollierende Aspekt führt zu einem Empfinden der Fremdsteuerung. Der informierende Aspekt hingegen wirkt auf die erlebte Kompetenz und führt zu einem Erlebnis eigenständigen Handelns. Je nachdem, welcher dieser zwei Aspekte vorrangig wahrgenommen wird, wird eher die extrinsische oder eher die intrinsische Motivation gefördert.
  2. Reziprozität: Wird eine intrinsisch motivierte Handlung extrinsisch belohnt, wird der psychologische Vertrag verletzt, der auf wechselseitiger Wertschätzung des im Arbeitsverhältnis eingebrachten Engagements beruht. Umgekehrt führt die Berücksichtigung von Reziprozitätsregeln zu erhöhter Leistungsbereitschaft.
  3. Fairness: Anreize werden von den betroffenen Mitarbeitern nicht absolut, sondern relativ in Bezug auf Referenzgrößen sowie in Bezug auf als gerecht wahrgenommene Verfahren bewertet. Dementsprechend sinkt die intrinsische Motivation, wenn extrinsische Anreize das Fairnesspostulat verletzen. Fällt z.B. eine Entgelterhöhung geringer als erwartet aus, verringert sich die intrinsische Motivation in dem Umfang, wie der betroffene Mitarbeiter dies als unfair zu Entgeltveränderungen bei Arbeitskollegen empfindet. Dagegen lassen externe Gründe (z.B. verschlechterte Wirtschaftslage) die intrinsiche Motivation unberührt, ggf. stärken sie diese sogar.
  4. Motivations-Transfer-Effekt bzw. Spillover-Effekt: Dieser Effekt beinhaltet, dass eine Verdrängung intrinsischer Motivation durch materielle Anreize in Bereichen eintreten kann, die nicht der materiellen Anreizgestaltung unterliegen. Dementsprechend besteht die Gefahr einer Ausbreitung des Verdrängungseffektes.

Empirische Belege des Verdrängungseffektes

Zu dem Verdrängungseffekt existiert eine Vielzahl empirischer Untersuchungen, die allerdings kein einheitliches Bild zeichnen. In solchen Fällen bemüht sich die Wissenschaft um eine statistische Zusammenfassung in Form sogenannter Metaanalysen.

In einer ersten solchen Metaanalyse, die bereits 96 Studien umfasste, konnten Judy Cameron und W. David Pierce den Effekt nicht hinreichend belegen. Diese Untersuchung verursachte eine intensive wissenschaftliche Diskussion, in deren Konsequenz die empirische Basis der folgenden Metaanalysen erhöht wurde. In diesem Zusammenhang konnten Edward L. Deci, Richard Koestner und Richard M. Ryan in einer 128 Studien umfassenden Metaanalyse die These des Verdrängungseffektes weitgehend belegen. Judy Cameron, Katherine M. Banko und W. David Pierce kamen wenige Jahre später in ihrer Metaanalyse (145 Studien) dagegen eher zu einer gegenteiligen Auffassung.

Betrachtet man die letztere Analyse von Cameron, Banko und Pierce als die zur Zeit noch immer umfassenste Untersuchung, so ergibt sich eine Verdrängung der intrinsischen Motivation durch extrinsische Anreize nur dann, wenn der Aufgabe ein hohes Interesse beigemessen wird, materielle Anreize vorliegen, der Anreiz erwartet wird und der Anreiz nur wenig konkret an den Leistungsgrad gebunden ist. In anderen Konstellationen, vor allem bei einer eindeutigen Leistungszuweisung, steigt die intrinsische Motivation oder bleibt zumindest unberührt.

Auf diese Ergebnisse Bezug nehmend liegt im Falle der von Frey fokussierten Leistungsentgelte zwar ein materieller Anreiz vor, die Erwartung des extrinsischen Anreizes hängt jedoch von der Ausgestaltung des Entgeltsystems ab: Kann man die Erwartung des materiellen Anreizes bei einer individuellen leistungsorientierten Vergütung häufig noch bejahen, ist dies mit zunehmender Entfernung von derselben (gruppen- bzw. gesamtleistungsorientierte Ansätze) eher in Frage zu stellen. Überdies bezieht sich das Interesse der Tätigkeit als Maß für die Attraktivität der Arbeit auf die intrinsische Motivation, die auch gering ausgeprägt sein kann. Zuletzt wird insbesondere im Falle individueller leistungsorientierter Entgeltdifferenzierung eine eindeutige Leistungszuweisung angestrebt.

Wie die Ausführungen zu den empirischen Studien zeigen, hat also auch das Heranziehen von Metaanalysen keine klare Erkenntnis gebracht. Dementsprechend überrascht es auch nicht, dass die Diskussion um diese Befunde sehr ambivalent ist.

Die zentralen empirischen Studien des Verdrängungseffektes berücksichtigend kommt z.B. Rheinberg zu der Bewertung, dass „man (...) also einen Korrumpierungseffekt von Belohnungen zeigen (kann), (...) dafür aber ganz besondere Bedingungen schaffen (muss), von denen unklar ist, wie oft sie unter Alltagsbedingungen auftreten. Wahrscheinlich müsste man also erst unseren Alltag verändern, um den Effekt zuverlässig zeigen zu können. Dazu würde insbesondere gehören, dass man im Schul- oder Arbeitsalltag Menschen meistens bei der Verrichtung von Aktivitäten antrifft, die sie auch ohne jede Belohnung mit großem Engagement ohnehin ausüben würden.“

Gegenteilig bezieht sich Frey vor allem auf die Metaanalyse von Deci, Koestner und Ryan sowie auf einzelne, auch den ökonomischen Bereich betreffende Felduntersuchungen, die die Verdrängungsthese eher bestätigen. Diese gegensätzlichen Positionen sind kennzeichnend für einen ausgeprägten Literaturstreit, aus dem die vorstehenden Metaanalysen hervorgegangen sind.

Fasst man die vorstehenden Erkenntnisse zur empirischen Belastbarkeit des Verdrängungseffektes zusammen, so kann man feststellen, dass die häufig euphorischen Ausführungen, die die Existenz dieses Effektes bejahen, wenig angebracht erscheinen. Gleichzeitig bleibt auch zu erkennen, dass eine eindeutig ablehnende Befundlage nicht zu konstatieren ist. Geht man dieser mangelnden eindeutigen Lage folgend zunächst – trotz der vorstehenden kritischen Überlegungen zur empirischen Belegbarkeit des Verdrängungseffektes – von einer ausreichend hohen Belastbarkeit des Verdrängungseffektes aus, so stellt sich für die weitere Prüfung dieses Effektes und für die Ableitung entgeltspezifischer Handlungsempfehlungen als nächstes die Frage nach dem Umfang der intrinsischen Motivation. Dementsprechend wäre insbesondere vor jeder Einführung eines flexiblen Entgeltsystems die Motivationslage der Mitarbeiter zu erkunden. Ergibt sich hier eine stark extrinsisch ausgerichtete Motivation, so mindert dies die Wahrscheinlichkeit eines möglichen Verdrängungseffektes und legt ein entsprechend extrinsisch geprägtes Anreizspektrum nahe. Zudem müsste ein eventueller Verdrängungseffekt so stark ausfallen, dass er den Preiseffekt überkompensiert, also die auf die extrinsische Motivation gerichteten Zahlungen nicht nur keinen positiven, sondern zudem nachteilige Verhaltensänderungen bewirken (negativer Nettoeffekt). Diese Ausführungen zeigen zusammenfassend eher eine geringe Bedeutung verdrängungsrelevanter Fragen für die Betriebspraxis auf.

Allerdings bleibt die vorstehend skizzierte Notwendigkeit einer zielgruppenspezifischen Analyse der Motivationslage zu berücksichtigen, die ebenfalls ein hohes Maß an intrinsischer Motivation ergeben kann. Überdies ist zu beachten, dass trotz einer ggf. empirisch ermittelten hohen extrinsischen Motivation diese auch von einem immer noch relativ beträchtlichen Maß an intrinsischer Motivation ergänzt werden kann. In diesem Zusammenhang stellt Frey in dessen Grundwerk „Markt und Motivation“ für den umgekehrten Fall einer starken intrinsischen Motivation Folgendes fest: „Jemand mag einen Berg aus reinem Spaß erklimmen und gleichzeitig seine Freunde beeindrucken wollen. Jemand mag von Spielzeugeisenbahnen fasziniert sein, wird aber zur gegebener Zeit bereit sein, seine Sammlung für einen guten Preis zu verkaufen.“ Analoge Überlegungen lassen sich bezüglich einer „reinen extrinsischen Motivation“ anstellen.

Handlungsempfehlungen – und: Gibt es auch einen Verstärkungseffekt?

Vor dem Hintergrund dieser Gedanken sollten in der betrieblichen Praxis trotz der kritischen Überlegungen zur Existenz und Relevanz dieses Effektes Handlungsempfehlungen zur Vermeidung des Verdrängungseffektes berücksichtigt werden. Hierzu gehört allgemein die Vermeidung eines mit der entgeltlichen Belohnung verbundenen Gefühls der Kontrolle. Im Gegenteil sollte die implizite Botschaft, die mit dem extrinsischen Anreiz verbunden ist, auf die Unterstützung der betroffenen Mitarbeiter gerichtet werden. Wird der extrinsische Anreiz als Unterstützung empfunden, so steigt auch nach Frey die intrinsische Motivation im Rahmen eines Verstärkungseffektes. Dementsprechend führt der extrinsische Anreiz in diesem Zusammenhang zu einem Aufbau der Selbsteinschätzung und der Selbstbestimmung.

Aufgrund der von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlichen Wahrnehmung eines materiellen Anreizes als Kontrolle oder Unterstützung und der damit verbundenen gegenläufigen Entwicklungen untersucht Frey die Bestimmungsgründe, die zumindest typischerweise diese Wahrnehmungen und Entwicklungen bewirken. Hierzu zählen bezüglich der Stärkung der intrinsischen Motivation der Aufbau persönlicher Kommunikation und Beziehung, die Beteiligung an Entscheidungen, die Stärkung des Interesses an den Arbeitsaufgaben und die Würdigung der intrinsischen Motivation durch den externen Eingriff. Zu der Verdrängung intrinsischer Motivation führen die Uniformität der Eingriffe als Gleichbehandlung der Mitarbeiter – unabhängig von deren intrinsischer Motivation –, die Verwendung von Befehlen und Strafandrohungen, die empfundene Unfairness der Belohnung und der zugrundeliegenden Prozesse sowie die Leistungsabhängigkeit der Belohnung.

Diese Bestimmungsgründe korrespondieren z.T. stark mit den im ersten Abschnitt beschriebenen Teileffekten und stellen eine Hilfe bezüglich der Bewertung der verschiedenen Entgeltdifferenzierungsansätze und der Ableitung geeigneter Gestaltungshinweise dar. Entscheidend bleibt jedoch – und dies entspricht der Theorie Freys – die individuelle Wahrnehmung des extrinsischen Anreizes als Kontrolle bzw. Unterstützung. Dementsprechend können auch leistungsabhängige Entgeltbestandteile, sofern sie unterstützend aufgenommen werden, eine leistungssteigernde Wirkung ohne die Existenz eines Verdrängungseffektes, ggf. sogar unter Berücksichtigung eines Verstärkungseffektes hervorrufen. Hier liegt also der Fokus der aus der Theorie ableitbaren praktischen Handlungsempfehlungen darin, Einfluss auf diese Wahrnehmungsbildung auszuüben. Dies kann u.a. in spezifischen, die Entgeltsituation betreffenden Mitarbeitergesprächen geschehen. Der leitende Gedanke besteht dabei darin, die Selbsteinschätzung und –bestimmung der Mitarbeiter nicht negativ, sondern positiv zu berühren.

Fazit

Materielle Belohnungen können die intrinsische Motivation positiv wie negativ beeinflussen. Auch wenn die zum Nachweis dieses Zusammenhangs durchgeführten Untersuchungen nicht eindeutig sind, sollte bei der Gestaltung betrieblicher Vergütungssysteme dieser potenzielle Einfluss aus Sicherheitsgründen berücksichtigt werden. Somit gilt es, die mit dem meist entgeltlichen Anreiz verbundene implizite Botschaft an den Mitarbeiter zu gestalten: Diese implizite Botschaft sollte weniger auf Kontrolle, sondern auf Unterstützung gerichtet sein. Dies kann insbesondere in den Gesprächen geschehen, die mit den betrieblichen Anreizen oder dem Anreizsystem in Verbindung stehen. Gelingt es, das Gefühl von individueller Autonomie zu stärken, können materielle Anreize, vor allem flexible Entgeltsysteme, nicht nur die extrinsische, sondern auch die intrinsische Motivation stärken anstatt sie zu hemmen.

Literatur

[1] Cameron, J.; Banko, K.M.; Pierce, W.D.: Pervasive Negative Effects of Rewards on Intrinsic Motivation: The Myth Continues. In: The Behavior Analyst, 24, 2001, 1, S. 1-44

[2] Cameron, J.; Pierce, W.D.: Reinforcement, Reward and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis. In: Review of Educational Research, 64, 1994, 3, S. 363-423

[3] Deci, E.L.; Koestner, R.; Ryan, R.M.: A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. In: Psychological Bulletin, 125, 1999, 6, S. 627-668

[4] Drumm, H. J.: Personalwirtschaft. Berlin, Heidelberg, New-York, 2005

[5] Frey, B.S.: Markt und Motivation – Wie ökonomischen Anreize die (Arbeits-)Moral verdrängen. München, 1997

[6] Frey, B.S.: Osterloh, M.; Benz, M.: Grenzen variabler Leistungslöhne – Die Rolle intrinsischer Motivation. In: Jost, P.-J. (Hrsg.): Die Prinzipal-Agenten-Theorie in der Betriebswirtschaftslehre. Stuttgart, 2001, S. 561-579

[7] Rheinberg, F.: Intrinsische Motivation und Flow Erleben. In: Heckhausen, H.; Heckhausen, J. (Hrsg.): Motivation und Handeln. Heidelberg, 2006, S. 331-354

Verfasser

Dr. rer. pol. Christian Heller  

Dr. rer. pol. Christian Heller
Personalleiter in einem Telekommunikationsunternehmen

 

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